纵观二十年来的台商投资史，虽然大多数台商取得了成功，但铩羽而归者也不乏其例，最重要的原因之一就是一方面过度依重两岸同文同种的渊源，而忽略了对两岸因政治、经济、价值观念及其它方面的不同所导致的劳动用工法律制度上存在的巨大差异的研究；另一方面仍然错误地认为大陆仍然是一个人治社会而过多注重公关投入，忽略了用法律手段规范管理劳动用工关系的重要性。其教训实在值得大家深思！ 本文拟对两岸间劳动用工法律制度上的主要差异加以比较，希望有助于台商投资事业取得成功。

一、 关于劳动法律渊源

总体而言，两岸的劳动用工法律制度都较为繁杂，形式多样，但相对而言，大陆的劳动法律法规渊源更多。台湾劳动法律规范仅以《劳动基准法》为基础，辅之以一系列关于劳工培训、劳动保护、社会保险等行政法规为补充并加以明确。而大陆劳动法规体系由于客观上存在一个中国特色甚浓的立法体制，即一个由中央统一领导的一定程度分权的，多级并存、多类结合的立法权限体制，因此，用于调整劳动用工制度的法规的渊源自然就较为复杂和离散，既有作为最高权利机关的人民代表大会制定的《宪法》、《劳动法》，又有作为最高行政机关的国务院及其部委制定的一系列行政法规和部门规章。同时，还有数目繁多的地方权力机关制定的地方性法规、自治法规，以及地方政府制定的规章和规范性文件。因此，要了解大陆的劳动用工制度，不仅要了解法律和行政规章，更要了解地方法规和地方政府规章。事实上，由于大陆各地情况千差万别，这些地方法规和地方政府规章在劳动用工法律关系处理上具有更强的可操作性。

二、关于劳动合同

1、劳动合同用工方主体

两岸对劳动合同用工方主体之规定略有不同，台湾《劳动基准法》规定的用工方（雇主）外延较大，包括“雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务的人”。而大陆《劳动法》仅指 “境内的企业、个体经济组织”。在划定用工方的行业范围时，台湾《劳动基准法》采取列举加兜底式，分别列出包括农、林、渔、牧业，矿业及采取业，制造业等七种，同时以“其它经中央主管机关指定之事业”作为兜底；而大陆劳动部的解释则采取列举加排除式，按用工单位的性质对适用单位加以列举，而排除公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人、家庭保姆等对劳动法的适用。

2、劳动合同的种类

两岸均将劳动合同分为“定期”和“不定期”两类。不同的是，大陆还有集体合同和个人劳动合同之分。对于集体合同，大陆《劳动法》规定“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”，“集体合同由企业工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”且该合同应报送劳动行政部门审查，劳动行政部门在十五日内未提出异议的，集体合同才能生效。而台湾劳动法对这种“通过签订集体合同形式对劳动者权益进行保护”主要通过赋予企业工会一定职能来履行，因而体现在工会法律规范中。

3、劳动条件最低标准的规定

台湾雇主与劳工所订劳动条件，不得低于《劳动基准法》所规定的最低标准。大陆《劳动法》则将劳动者最低劳动条件的规定通过集体合同来确定，即职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的约定，当然更不能违反法律规定。

4、劳动合同的解除（终止）条件

关于劳动合同的解除（终止）问题，两岸劳动法规均用了较大的篇幅规定了合同当事人可单方不经预告直接解除劳动合同的情形、单方须提前预告解除劳动合同的情形、用工方不得解除劳动合同的情形等。此外，两岸还规定特殊情形（大陆一般为经营性裁员，台湾一般为不可抗力）下在报告政府后可以解除劳动合同的情形，但不同的是，对这类情形，大陆有一个前置程序，即“应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工大会的意见”。此外，大陆劳动法规还规定了经劳动合同当事双方协商一致可以解除劳动合同的情形，台湾劳动法规对此虽未提及，但应属当然。

5、劳动合同终止后劳动者档案的保存和管理

台湾劳动法规不仅规定了劳工名卡应记录的事项，而且还规定了劳动合同解除（终止）后劳工名卡的保存期限，即劳动名卡应“保管至劳工离职后五年”。对于大陆，人事档案的管理正在逐渐完善之中，尚没有明确的立法加以规范。实践中一般按照各地方政府的规定执行，如将档案转至新单位、人才中心或街道办事处等。

三、工会的地位和作用

台湾工会的地位相对较低，且规定“各级政府行政及教育事业、军火工业之员工，不得组织工会”，台湾《工会法》对工会的性质和作用等进行了规定，但对工会的活动作了较多的限制。由于大陆是以工人阶级为领导的社会主义国家，不仅《宪法》赋予了人们结社的权利，在《劳动法》中更明确规定了“劳动者有权依法参加和组织工会，工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主的开展活动。”并明确工会有参与集体合同谈判、劳动争议、企业管理等权利。大陆《工会法》对工会的组织原则、权利义务、管理等进行了明确规定。同时，在《公司法》、《中外合资企业法》、《外资企业法》等法律中也对工会的建立作出了明确的要求。此外，党和政府还通过一系列文件、规章等，不断强调加强工会地位，特别是在外资企业建立和完善工会组织的必要性，以保护劳动者的合法权益。因此，对于工会组织及其活动，台商必须予以充分的尊重和重视。

四、关于工作时间

台湾《劳动基准法》对劳工的正常工作时间规定相对比大陆《劳动法》更为详细和科学，台湾劳动法规规定劳工每日正常工作时间不得超过八小时，每两周正常工作总时数不得超过八十四小时。并规定此正常工作时间在雇主经工会或劳资会议同意后，可以将两周之内任何两日的正常工作时数，分配于其它工作日，但分配的结果不得使每天增加超过二小时，每周不得超过四十八小时；每连续工作四小时之间至少有三十分钟的休息；另外，还要求对劳工的出勤情形的记载应保存一年。

大陆《劳动法》只是简单地规定劳动者每日正常工作时间为八小时，平均每周工作时间不超过四十小时，但对每周或其他一定期间内的工作时数的分配未作明确规定。另外，规定每天延长工作时间不得超过三小时，每周不得超过三十六小时。但因自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的情况下，以及由于生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的情况下，工作时间的延长不受限制。此外，劳动法规未对劳动者的出勤记录的保存期限作出规定，这不利于劳动行政部门的检查和监督。因此，相对来说，台湾劳动法规对劳动者休息时间的立法更合理、完善。

五、关于工资

1．工资的界定

台湾工资的范围相对较广，如《劳动基准法》明确规定：“劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给与均属之”，“基于习惯或业务性质，得于劳动契约内订明一部以实物给付之。工资之一部以实物给付时，其实物之作价应公平合理，并适合劳工及其家属之需要”。与此对应的，大陆立法者基于实际中因个别用工单位因经营不良而以实物或代金券等替代工资导致了侵害劳动者合法权益的事件时有发生，因而严格禁止以实物工资代替货币工资的发放，此点殊为重要。

2．工资确定的方式

在确定工资过程中，台湾《劳动法基准》给予了合同当事人较大的自主权，工资由劳雇双方协商而定，但不得低于基本工资（相当于大陆的最低工资）。前项基本工资，由中央主管机关设基本工资审议委员会，由其审定后，报请行政院核定。大陆《劳动法》在确定工资方面，仍保留有一定计划经济的特色，只要用人单位支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准，则用人单位可根据本企业生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但法律同时要求各单位在确定工资时“应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，且国家保留对工资总量进行宏观调控的权力，此类规定较为原则。

3．平均工资计算标准

台湾对平均工资的计算方式是根据“计算事由发生当日前六个月内所得工资总额除以该期间总日数所得的金额，工作未满六个月的，为工作期间所得工资总额除以工作期间之总日数所得的金额”，且此期间因病等原因发生工资非正常减少的情形不列入计算基数。大陆在计算平均工资时，只是原则地规定以前十二个月的工资总额为基数，并未作更详细的规定。

4．工资支付时间和频度

台湾在支付劳工工资的时间上和频度上较为灵活，“除当事人有特别约定或者按月预付者外，每月至少定期发给二次；按件计酬者亦同”，且对因休假等原因产生的薪金的支付时间作出了详细规定。大陆则明确规定工资按月支付，但随着改革开放的进一步深入，大陆部份企业主要是涉外的跨国集团企业对工资发放已采取了较为灵活多样的形式。

5．工资清册的保存

台湾《劳动基本准法》对劳工工资清册的保存期限有明确的规定，即应保存五年，而大陆没有对此立法规定，且大陆各用工单位对工资清册保存的具体作法各不相同，一般而言，对于较大企业和管理较为规范的用工单位，保存期限相对较长。

6．积欠工资的优先受偿

台湾《劳动基准法》规定“雇主因歇业、清算或宣告破产，本于劳动契约所积欠工资未满六个月之部分，有最优先受清偿之权”。大陆劳动法虽未提及工资的优先受偿问题，但在《企业破产法》、《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等一系列法律中均规定在企业破产或清算时职工的工资和保险金的优先受偿权，并没有限制受偿数额和期间，体现了对劳动价值的尊重以及对劳动者权益的保护和对维护社会稳定的重视。

六、加班工资

台湾劳动法规对劳工加班工资计算方式的规定较为复杂，如延长工作时间在二小时以内，按平时每小时工资额加发三分之一；再延长工作时间在二小时以内者，按平时每小时工资额加发三分之二；休息日加班，加倍给付；如在法定节假日及特别休假日加班，均加倍给付。

相对来说，大陆劳动法规的规定虽然较为简便，但对劳动者的保护水平却相对较高，如规定延长工作时间，支付工资的150%作为报酬；休息日加班，不能安排换休的，支付200%的工资报酬；法定节假日加班，按工资的300%支付报酬。

七、违反和解除劳动合同补偿金的支付

经济补偿金在台湾又称为长期服务金或遣散费。对于雇主需要提前通知才能解除劳动合同或合同到期后解除劳动合同的情形是否需要支付补偿金的问题，两岸劳动法规的规定有较大的不同。台湾《劳动基准法》明确规定：在雇主应提前通知解除劳动合同的情形下，应按规定发给劳工遣散费。《雇佣条例》也规定“雇主在终止雇佣合约或当有固定期限的雇佣合约到期时，应支付解雇补偿。”补偿款项的多少根据雇员的受雇期、雇佣合约的条款约定和终止雇佣合约的原因等因素来确定，但一般包括：未发放的工资、代通知金、未发放的年假薪酬及年终酬金、长期服务金或遣散费、年积金或公积金等。

大陆《违反和解除劳动合同经济补偿办法》规定：用工方按《劳动法》“第二十四条、第二十六条、第二十七条解除劳动合同，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”但对于劳动合同到期后劳动合同双方无意续约的情况下用工方是否需要对劳动者进行经济补偿的问题，大陆情况较为复杂。劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见>>第３８条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。”从这条规定似乎可以认为，凡是合同到期均可以不支付经济补偿金，但劳动部办公厅对河北省劳动厅《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函却解释到：“国家另有规定的，可以从其规定”，“是指现在仍然有效的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》中的有关规定，即：凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，仍应执行其中有关支付经济补偿金的规定。”因此，对于外商投资企业，若劳动合同到期而终止，可不需支付经济补偿金。

比较海峡两岸的上述规定，我们可以看出二者存在明显的几点不同：其一、台湾劳动法规明确规定了劳工遗留薪酬的解决，大陆虽无此类规定，但应为当然；其二、台湾劳动法规明确规定合同到期后若双方无意续约，雇主应按规定给予长期服务金或遣散费，而大陆劳动法规则原则规定不用给予经济补偿金，只是为了解决历史遗留问题而对国有企业中的劳动者实施执行补偿的特殊办法；其三、台湾劳动法明确规定若雇主未按劳动合约或劳动法规的有关规定提前通知劳工解除合约或不续约的情况下，则应按合约或法规所规定的提前期限长短给予通知期内应得的工资，大陆虽然无明确的规定，但部份外资企业也已按此惯例执行。

八、关于节假日

相对而言，台湾的法定节假日类型较多，但个假却较短，如台湾《劳动基准法施行细则》规定了开国纪念日、和平纪念日、先烈纪念日、孔子诞辰纪念日、国庆日等，此外，台湾《雇用条例》还规定了香港特别行政区成立纪念日、重阳节，对冬节或圣诞节，由雇主选择之一来放假。大陆节假日类型相对较少，有春节、劳动节、国庆节、元旦等，但个假期限相对较长。

对于特别休假，大陆一般有旅游假、探亲假，两岸均根据不同的工作年限来确定休假的长短，但具体的规定有所不同。

九、关于劳动争议的处理

1、劳动争议分类

台湾《劳资争议处理法》第四条将劳资争议分为为劳资权利事项争议和调整事项争议两大类。前者指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约规定的权利义务发生的争议；后者指劳资双方当事人对于劳动条件的主张和实施等发生的争议。而大陆有关法规未对劳动争议的种类进行划分。

2、劳动争议的处理途径

台湾《劳动争议处理法》按劳动争议的种类不同对劳动争议的处理途径进行了不同的规定，此条例规定：权利事项之劳资争议，依法定调解程序由劳资争议调解委员会处理；调整事项之劳资争议，依法定调解、仲裁程序分别由劳动争议调解委员会、劳资争议仲裁委员会处理。对于调整事项的劳资争议，当事人可迳行申请仲裁。

大陆《企业劳动争议处理条例》对劳动争议的解决途径较为简单，即不论是何种争议，虽然提倡调解（调解由企业调解委员会进行），但无论调解不成或是不经调解，当事双方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，且仲裁是解决劳动争议的必经程序，对仲裁不服的，可以向人民法院起诉，对此规定的合理性，在学术界存在较大的争议。

3、劳动争议处理的效力

台湾的劳动争议不论是经调解达成的协议或是仲裁达成的结论，对当事人均有法律效力，均可申请法院强制执行。同时明确规定“劳资争议当事人对于劳资争议仲裁委员会之仲裁，不得声明不服”。

而大陆通过企业调解委员会调解达成的调解协议，只是要求当事人应自觉履行。而对劳动仲裁委员会的仲裁结果，当事人有权向人民法院申请强制执行。

此外，两岸在劳动保险、职业病防护、童工年龄及童工和女职工的特殊保护等方面都有很大的不同，限于篇幅，在此不作赘述。请参阅相应的法律和行政法规，特别是各地方法规和地方政府规章。

总之，为更好地调整劳动法律关系，适应经济高速发展的需要，大陆不断出台了一系列法律法规来规范劳动用工法律制度体系的转型和完善，同时，一系列配套的地方法规和规章也在不断制订中，了解和掌握海峡两岸劳动用工法律制度的异同，对众多台资企业劳资管理及企业本身发展都是非常必要的。

(2003年)